A première vue, l’objectif est simple : augmenter la proportion de femmes à des postes de direction. Cela dit, il faut davantage que de la bonne volonté et des quotas pour y parvenir. Un changement d’état d’esprit s’impose.

Les femmes ont un mode de pensée et un fonctionnement différent des hommes. D’où l’intérêt de la diversité, si précieuse dans les équipes et les organes de décision. Cela dit, ce fait complique aussi la promotion des femmes à des postes de direction : si les femmes prennent volontiers des responsabilités, beaucoup s’exposent moins par rapport aux hommes. Bien sûr, cette raison n’est qu’une parmi d’autres qui expliquent pourquoi les femmes dirigent plus souvent des équipes, en bas de l’échelle, que des services entiers, voire des entreprises. Elles occupent par exemple davantage des fonctions d’assistance plutôt que des fonctions décisionnelles stratégiques.

Identifier les obstacles, élaborer des solutions en commun

Afin de comprendre plus précisément les obstacles que rencontrent les femmes, un atelier de trois jours a été organisé au sein de fenaco en 2021, à la demande de la Direction de fenaco. Douze femmes cadre moyen et douze hommes cadre supérieurs y ont participé. Son objectif était d’identifier les structures et mécanismes qui freinent ou favorisent l’évolution des femmes au sein de fenaco. Sur la base de ces conclusions, les responsables du projet ont créé, en collaboration avec la Direction, l’initiative « en avant ». Cette dernière comprend 6 axes, chacun étant lié à un aspect de développement essentiel.

Présence : davantage de visibilité pour les femmes

L’expertise diversifiée dont nous disposons en interne est davantage mise en valeur lors de manifestations du groupe fenaco-LANDI : femmes et hommes participent tout autant activement à l’organisation d’événements. Par exemple, il arrive que des femmes présentent elles aussi des points figurant à l’ordre du jour. Nous veillons également à ce que la scène soit occupée d’un nombre aussi équilibré que possible d’hommes et de femmes. En parallèle, les collaboratrices ont la possibilité de perfectionner leurs compétences concernant l’image qu’elles renvoient au public afin d’être convaincantes dans un environnement professionnel souvent dominé par les hommes. A cette fin, des cours « speak up ! » sont organisés spécialement pour les femmes.

Culture : la diversité commence dans la tête

Les équipes mixtes prennent des décisions plus intelligentes, accordent une plus grande marge de manœuvre à chaque membre de l’équipe et travaillent plus efficacement sur le plan économique que les équipes composées uniquement d’hommes ou de femmes. Pour les cadres, il existe beaucoup de bonnes raisons de constituer des équipes diversifiées. Cependant, les stéréotypes et autres schémas de pensée inconscients entravent la diversité au quotidien. Les cadres et les spécialistes RH ont l’occasion, dans le cadre du cours « La diversité comme levier de succès », de se pencher sur de tels schémas de pensée inconscients. Ils développent aussi des stratégies pour attirer davantage de femmes à des postes à responsabilité au sein de leurs domaines et de leurs équipes.

Structures : un changement au niveau systémique pour une meilleure égalité des chances

Sur la voie d’une meilleure diversité, l’adaptation des structures aux besoins des femmes et des hommes constitue un jalon important. Les RH de fenaco examinent et développent donc les modèles de travail existants dans le cadre de différents projets. Par exemple, l’introduction du travail à temps partiel et du job sharing, y compris au niveau cadre, doit offrir de meilleures conditions pour les carrières des femmes et des hommes.

Promotion : une relève issue de nos propres rangs

Afin d’encourager la relève en interne, tout fenaco dispose de normes communes consignant la planification de la relève et la promotion des talents. Dans ce contexte, toutes les personnes sont considérées de manière égale indépendamment du sexe et les processus sont conçus de manière à promouvoir au mieux l’égalité des chances.

Réseau : la clé pour être plus fortes au quotidien

Le groupe fenaco-LANDI organise régulièrement des événements de réseautage spécifiquement destinés aux femmes. De cette manière, les collaboratrices peuvent plus facilement se créer un réseau à travers tout le groupe. Ces événements sont entre autres l’occasion d’entendre des femmes qui occupent déjà des postes de direction parler de leur plan de carrière, de la manière dont elles ont géré ce plan activement et l’ont fait évoluer, par exemple après avoir fondé une famille. Grâce à l’échange d’expériences lors de ces événements et au réseautage à long terme, les femmes se motivent mutuellement tout au long de leur carrière.

Monitoring : pas de pilotage sans chiffres de mesure

Les différentes mesures n’ont guère d’intérêt si leur effet n’est pas mesuré et les processus non adaptés à l’objectif. C’est pourquoi un reporting interne mesure régulièrement le succès de l’initiative. En outre, l’évolution des chiffres clés est présentée chaque année dans le rapport sur le développement durable. fenaco communique régulièrement au sujet du programme « en avant » sur les différents canaux de communication internes. Cela permet également d’attirer l’attention de nouvelles collaboratrices sur l’initiative.

 « Dans l’initiative « en avant », nous avons délibérément prévu des mesures qui correspondent à notre culture et qui renforcent notre coopérative », explique Dania Schöb, spécialiste du développement du personnel et responsable de l’initiative. « Par ces différents axes, nous souhaitons adopter une approche à 360 degrés. L’effet se déploie grâce à l’interaction des différentes mesures », explique Dania Schöb. « Pour nous, il ne s’agit pas d’augmenter la proportion de femmes aux postes de direction à court terme, mais de changer l’état d’esprit à long terme, dans toute l’organisation ».